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Assédio no ambiente de trabalho: saiba o que é e como denunciar

Veja como o Brasil e o mundo estão lidando com o assédio e abuso nas áreas profissionais

O direito ao acesso universal ao mercado de trabalho, livre de violência e assédio, é reconhecido internacionalmente através da Organização Mundial do Trabalho (OIT). Embasada na Declaração de Filadélfia, de 1944, a OIT trabalha a partir do estabelecimento de que “todos os seres humanos, qualquer que seja a sua raça, a sua crença ou o seu sexo, têm o direito de efetuar o seu progresso material e o seu desenvolvimento espiritual em liberdade e com dignidade, com segurança econômica e com oportunidades iguais”.

Partindo desse entendimento, foi designada em 2016 uma comissão para elaborar diretrizes acerca da violência no ambiente de trabalho, a serem debatidas pela Conferência Internacional do Trabalho em 2018. O relatório gerado pelos peritos responsáveis define que “trata-se de uma questão de direitos humanos e afeta as relações no local de trabalho, o compromisso dos trabalhadores e das trabalhadoras, a saúde, a produtividade, a qualidade dos serviços públicos e privados e a reputação das empresas. Tem repercussões na participação no mercado de trabalho e, em particular, pode impedir que as mulheres integrem o mercado de trabalho, especialmente nos setores e trabalhos dominados pelos homens, e que permaneçam nestes. A violência pode debilitar a tomada democrática de decisões e o Estado de Direito”.

O relatório também aponta que não há uma definição universal sobre os termos “assédio” ou “violência” pois o processo de normalização de vocabulário é recente, mas que há um consenso geral de que a violência e o assédio no mundo do trabalho abarcam aspectos físicos, psicológicos e sexuais.

Para contextualizar as definições tomadas em relação à pauta, a comissão de peritos selecionou 80 países, de todos continentes, para que fossem apontadas as diferentes interpretações e legislações aplicadas.

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Percebe-se, a partir da leitura do gráfico trazido pelo relatório, que existe uma grande parcela de casos onde os termos que designam a violência e o assédio no ambiente de trabalho apresentam imprecisão ou são muito restritivos, limitando-se a apenas um ou outro aspecto da cadeia de eventos que estão incluídos nas circunstâncias do abuso. Cabe lembrar que o assédio pode ser motivado por diversos fatores, como gênero, raça, cor, posição na hierarquia da empresa, entre outros.

Outro ponto que carece de maiores estudos é a definição em relação ao conceito de local de trabalho, quando referenciado em conjunto com o assédio.

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A análise aponta que a idealização de local de trabalho não está definida em mais de 50% dos países consultados, enquanto 30% inclui apenas o aspecto físico para a determinação, e 17% extrapola o espaço físico como fator determinante. Esse entendimento pode afetar a definição sobre o que é e onde o assédio ocorre – inclusive considerando a expansão do home office mundialmente, devido a pandemia de covid-19, e trabalhos como o de diarista, que é relacionado ao ambiente doméstico.

A partir do relatório, foi definida, em junho deste ano, a Convenção sobre Violência e Assédio, 2019 (Nº 190), o primeiro tratado internacional dedicado ao enfrentamento da violência e assédio no mundo do trabalho. Até o momento de sua oficialização, seis países (Argentina, Equador, Fiji, Namíbia, Somália e Uruguai) aderiram à Convenção.

Brasil e o assédio no ambiente de trabalho

Apesar de não figurar na lista inicial de países que ratificaram a Convenção Nº 190, o Brasil tem, aos poucos, trabalhado na conscientização e no aporte legal para o combate à violência e assédio no trabalho. A Portaria Nº 583/2017 do Ministério Público do Trabalho, instituiu a Política Nacional de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual e da Discriminação no âmbito do Ministério Público do Trabalho, que visa “estabelecer princípios, diretrizes e ações para a prevenção e enfrentamento dessas situações no âmbito da Instituição”. O despacho traz princípios e ações que permeiam a criação dessa política, incluindo a formação de comissões, métodos de enfrentamento e procedimentos após o fato.

Em agosto deste ano foi aprovado, através da Comissão de Assuntos Sociais (CAS), um projeto que insere na CLT medidas de combate ao assédio e violência ao trabalhador no ambiente profissional. O Projeto de Lei 1.399/2019 originalmente se referia apenas ao assédio e violência perpetrados à mulher, mas seu escopo foi ampliado, e se efetiva de forma mais abrangente. A mudança foi inspirada na Convenção Nº 190 da OIT, que não prevê distinção de gênero ao avaliar o assédio.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) dispõe de inúmeros manuais e cartilhas que trazem definições e metodologias sobre o assédio e violência no ambiente de trabalho, tipificando-os e estipulando meios de prevenção e combate. À luz da Portaria Nº 583/2017, o Manual Sobre a Prevenção e o Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação fornece definições de assédio, mas salienta que não há legislação brasileira que estipule, de forma fixa, um conceito para a palavra. De todo modo, apresenta-o através do estudo da psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2008), que aborda o termo “assédio” como um ataque constante à integridade psicológica do indivíduo, e “moral” como a construção social do que é aceito como “bem” e “mal”, em relação às condutas praticadas.

  • Assédio Moral: é definido como “fenômeno psíquico-social” e, considerado como uma violência psicológica, pode ter diferentes motivações, autores distintos e manifestar-se em condutas abusivas diversas. Isabel Ribeiro Parreira (2003) o assédio pode ser observado a partir de comportamentos como a perseguição ou submissão da vítima a pequenos ataques repetidos, repetição ou sistematização, criação de uma relação assimétrica de dominante e dominado psicologicamente, entre outros;

  • Assédio Moral Organizacional: é voltado ao âmbito da gestão local e divisão de trabalho. Adriane Reis de Araújo (2012) coloca que essa forma de assédio busca o constrangimento de um grupo de pessoas, almejando o engajamento, de forma subjetiva, do grupo às políticas da organização;

  • Assédio Sexual: citado no manual como objeto tratado na política institucional do MPT, é tratado sob as formas de intimidação e por chantagem. O primeiro se caracteriza por incitações sexuais, criando um ambiente desconfortável e hostil. Já o segundo se baseia na obrigação ou pressão, realizada a partir de conteúdo envolvendo atividade sexual.

De acordo com nossa professora Cleize Kohls, Doutoranda em Direito na linha de pesquisa de dimensões instrumentais das Políticas Públicas, esse tipo de conduta “gera dano moral e dever de reparação por parte do empregador, pois o colaborador pode acabar desencadeando problemas de saúde em razão do assédio, assim como ser menos produtivo”.

Ainda sobre as medidas cabíveis pelas empresas ou órgãos públicos, Cleize ressalta que “deve-se orientar sobre a vedação de tais práticas, assim como devem ser criados canais de denúncia e, se possível, instituir e divulgar um código de ética da instituição, promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto”. E, quando essas medidas não entregam o resultado esperado, observa-se a questão da produção de provas. Sobre esse aspecto, nossa professora indica que sejam levantados “documentos, como mensagens e filmagens, e testemunhas”.

Um exemplo observado de iniciativas de prevenção são as cartilhas e manuais disponibilizados pelo já referido MPT, que discutem os assédios moral e sexual em forma de perguntas e respostas; e um volume especial dedicado à violência contra a mulher no trabalho. Já o Senado Federal provê uma cartilha dedicada ao assédio moral e sexual no trabalho, inclusive com exemplos, facilitando a identificação de possíveis situações de abuso.

Código Penal, CLT e o contexto brasileiro

O Código Penal Brasileiro não tipifica a questão do assédio moral, mas enquadra, no artigo 216-A, o assédio sexual como crime. Na Lei, o assédio sexual é descrito como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência ao exercício de emprego, cargo ou função”. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) o assédio sexual é de competência da Justiça Comum, mas há reflexos no Direito do Trabalho. A vítima de assédio pode obter sua rescisão de forma indireta e seus direitos (aviso prévio, 13º salário proporcional, FGTS com multa de 40%) quando há situação enquadrada nos artigos 485, alínea “e”, e artigo 482, alínea “b”, da CLT.

Apesar de não possuir distinção de gênero no assédio sexual previsto pelo Código Penal Brasileiro, não se pode ignorar que as mulheres fazem parte, atualmente, do grupo que mais sofre. Alguns dados de 2019, apresentados pela segunda edição do informativo Estatísticas de Gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), demonstram que o atual contexto das mulheres em relação ao mercado de trabalho está desequilibrado quando comparado ao dos homens. A taxa de participação na força de trabalho foi de 54,5% para elas, enquanto a deles foi de 73,7%. Ainda no mesmo período, as mulheres receberam cerca de 77,7% do rendimento dos homens, mesmo que em cinco, das seis faixas de idade consideradas pelo levantamento de participação no ensino superior, sejam de maioria feminina.

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Outro dado importante para se considerar é a média de horas semanais dedicadas ao cuidado doméstico. Aqui, mulheres chegam a disponibilizar o dobro do tempo dos homens para a realização de tarefas em seu domicílio.

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Fica claro, desta forma, que as mulheres brasileiras são mais instruídas, trabalham mais – considerando o tempo dedicado às atividades laborais formais e domésticas – e, mesmo assim, recebem cerca de 23% a menos de remuneração. Esse enquadramento nos permite perceber que há, de fato, um ambiente propício para que uma parte da população sinta-se privilegiada, e utilize desse status para aplicar formas de poder e abuso, ampliando o já presente cenário de desigualdade.O IBGE afirma que há melhoras nos indicadores, por conta da ampliação de políticas sociais ao longo do tempo. entretanto, “não é suficiente para colocá-las em situação de igualdade com os homens em outras esferas, em especial no mercado de trabalho e em espaços de tomada de decisão”.

Estes espaços, inclusive, apresentam grande sub-representatividade feminina. Ainda de acordo com o relatório, apenas 16% dos vereadores brasileiros eram mulheres, número que se torna ainda mais irrisório quando consideramos que a maior parte da população brasileira é formada por mulheres. Trazendo dados do Inter-Parlimentary Union – organização global dedicada à diplomacia e à promoção da democracia através dos parlamentos nacionais – o IBGE aponta que o Brasil é um dos piores países em relação ao percentual de mulheres em exercício em câmara baixa ou parlamento unicameral.

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Concluindo, o Instituto aponta que “a maior participação nesses cargos é importante não apenas em termos de representatividade, mas para aumentar as chances de pautar a formulação de políticas públicas de suporte às agendas de promoção de equidade, de acesso a oportunidades e de proteção contra violência doméstica, assédio e abusos de toda ordem”.

Como denunciar

O trabalhador que estiver sofrendo abuso no ambiente de trabalho pode realizar denúncia em vários meios oficiais, presencialmente ou online. O Ministério Público do Trabalho disponibiliza uma sessão dedicada ao recebimento dessas ações em seu site, através da Procuradoria Regional do seu Estado. A Procuradoria Regional ou do Trabalho de seu município também recebe denúncias pessoalmente, caso existam dúvidas acerca da obtenção de provas e outros procedimentos.

O Governo Federal também disponibiliza um canal dedicado às denúncias trabalhistas, inclusive para condições análogas à escravidão. O protocolo, assim como as instruções de funcionamento da plataforma, estão disponíveis aqui.

É possível, ainda, contatar o sindicato de sua área para suporte, assim como comparecer no Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest) para assistência médica, inclusive psicológica.

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